Se entiende por remuneración las contraprestaciones en
dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
Clasificación de las remuneraciones:
Existen diversas clasificaciones de las remuneraciones, como
las siguientes:
1) Ordinarias, extraordinarias y especiales:
Remuneraciones ordinarias son aquellas que nacen como
consecuencia de la retribución de los servicios prestados, lo que determina que
su pago tenga lugar con cierta periodicidad como, por ejemplo, el sueldo, la
comisión, etc.
Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a
título de retribución de servicios prestados esporádicamente, en cuyo caso el
pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que se
fijan para impetrarlos. Un caso típico de este tipo de remuneración es el
sobresueldo u horas extraordinarias.
Remuneraciones especiales son aquellas que se originan en razón
de cumplirse condiciones especiales, tales como aguinaldos, bonos, etc.
2) Fijas y variables:
Remuneración fija es aquella que en forma periódica,
semanal, quincenal o mensual, percibe el trabajador, siendo fija en la medida
que su monto no varíe en sus períodos de pago, siendo el sueldo un ejemplo
típico de este tipo de remuneración.
Remuneración variable, es aquella que, conforme al contrato,
implica la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre
uno u otro mes como, por ejemplo, las comisiones.
Esta clasificación es importante, entre otras cosas, para la
determinación de la remuneración durante el feriado conforme al artículo 71 del
Código del Trabajo.
3) Principal y accesoria:
Una remuneración puede ser clasificada de principal cuando
responde a la contraprestación fundamental pactada en el contrato, en términos
que no depende de otra para su procedencia y cálculo, por ejemplo, el sueldo,
bono de antigüedad, etc.
La remuneración es accesoria, cuando se calcula sobre la
remuneración principal, como por ejemplo, el sobresueldo u horas
extraordinarias.
Tipos de remuneraciones:
El artículo 42 del Código del Trabajo enumera y define
algunos tipos de remuneraciones. A diferencia de la enumeración del inciso 2º
del artículo 41, que es taxativa, la que efectúa el citado artículo 42 es
meramente ejemplar, por lo cual, existen otros tipos de remuneraciones que
reciben diversas denominaciones, tales como aguinaldos, bonos, etc.
Todos los conceptos que contempla el artículo 42 constituyen
remuneración, existiendo entre ésta y aquéllos una relación de género a
especie.
De acuerdo al citado precepto legal constituyen
remuneración:
1) El Sueldo:
Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en
el inciso 2º del artículo 10 del Código del Trabajo.
De acuerdo a la definición legal para que un estipendio
pueda ser calificado como sueldo, deben concurrir copulativamente los
siguientes requisitos:
- Que se trate de un estipendio fijo.
El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el
carácter se sueldo, está representado por la posibilidad cierta de percibirlo
mensualmente y, además, porque su monto y forma de pago se encuentren
preestablecidos en el contrato de trabajo o en acto posterior.
- Que se pague en dinero.
- Que se pague en períodos iguales determinados en el
contrato.
- Que responda a una prestación de servicios.
De esta manera, aun cuando las partes le den otra
denominación, será sueldo todo pago que reúna los requisitos mencionados. La
importancia de determinar el sueldo dentro de una remuneración que tiene varios
componentes radica en que, por una parte, su monto no puede ser inferior al
ingreso mínimo (salvo el caso de los trabajadores no afectos a jornada) y, por
otra parte, debido al hecho de que el sueldo sirve de base para calcular
beneficios tales como el sobresueldo u horas extraordinarias.
2) Sobresueldo:
El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas
extraordinarias de trabajo. Al tenor del artículo 30 del Código del Trabajo
constituye jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la
pactada contractualmente, si fuese menor.
Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50%
sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y
pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.
Las horas extraordinarias deben calcularse en relación al sueldo convenido para
la jornada ordinaria, no siendo jurídicamente procedente considerar para estos
efectos un sueldo de monto inferior al ingreso mínimo. Ahora bien, el recargo
legal del 50% se aplica de igual forma cual quiera que sean los días y los
horarios en que se laboren las horas extraordinarias. En todo caso, no existe
inconveniente jurídico en que las partes pacten un recargo mayor al 50% que la
ley establece como recargo mínimo.
3) La Comisión:
Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el
precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el
empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
Para que una remuneración sea calificada como comisión debe
reunir la característica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el
valor de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que
realice la empresa con la colaboración del trabajador. La existencia de la
comisión está subordinada a las ventas, compras u otras operaciones comprendidas
en el giro comercial de la empresa.
Ahora bien, la comisión no puede estar sujeta a una
condición ajena a las partes, por lo que no resulta procedente sujetar el
nacimiento de la comisión pactada a condición alguna que no sea la propia
prestación de servicios personales y subordinados, en los términos convenidos
en el contrato de trabajo. Es así que resultaría ilegal descontar de las
comisiones sumas que correspondan a cuentas pagadas con cheque de los clientes
que resulten protestados, o que estos dejen sin efecto la adquisición de un
producto.
En efecto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su
doctrina administrativa que el derecho al pago de la retribución pactada nace a
la vida jurídica en el momento mismo en que se efectúa la prestación como una
obligación simple y pura, sin que le afecte limitación alguna, no siendo
viable, por tanto, que el empleador la supedite a una condición suspensiva,
esto es, a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca,
suspende el ejercicio del derecho a tal remuneración.
4) La Participación:
Se puede definir como la proporción en las utilidades de un
negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o
sucursales de la misma.
Se tiende a confundir la participación con la gratificación
pues ambas suponen la existencia de utilidades, sin embargo, presentan
diferencias importantes, a saber:
a) La participación tiene un origen contractual, su
existencia, monto y condiciones dependen del acuerdo de las partes.
La gratificación tiene un origen legal, la ley obliga a
pagarla cuando concurren ciertos requisitos.
b) La participación se puede calcular sobre las utilidades
de un negocio, de una empresa o de una o más secciones de una empresa.
La gratificación se calcula sobre las utilidades de la
empresa en su conjunto.
5) La Gratificación:
La letra e) del artículo 42 del Código del Trabajo prescribe
que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del
referido Código, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro al
término del año, tienen la obligación de gratificar anualmente a sus
trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en
proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o por la vía del artículo 50
del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado
en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales
con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales. De esta manera, el derecho a
la gratificación nace de la ley y no del contrato y se genera desde el momento
que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el resultado contable al
31 de diciembre indique que el empleador ha obtenido utilidades líquidas en su
giro. En caso de existir utilidades líquidas la gratificación debe pagarse a
más tardar en el mes a abril del año siguiente al del ejercicio comercial de
que se trate.
Como se calculan las remuneraciones:
Las remuneraciones se calculan mediante las liquidaciones de
sueldo. Las liquidaciones de Sueldo se entregan a finales de cada mes
dependiendo de la forma de pago que tenga la empresa
Estas se componen por haberes y Descuentos
Haberes Imponibles
Sueldo Base
Gratificación
Bonos y Comisiones
Incentivos
Horas Extras
Haberes no imponibles
Bono Locomoción
Bono Movilización
Asignación Familiar
Descuento
AFP
Salud
Adicional Isapre
Seguro de Cesantía
Impuesto único
Prestamos Empresa
Anticipos
Como muestra la figura Nº 1, Les adjuntamos
Debe ir Logo corporativo
Rut de la empresa
Razón Social
Firma del trabajador
Copia Empleador y Copia Trabajador.
Jenifer azocar
